Mit den Mitarbeitern im Dialog bleiben – ist das bereits Gesundheitsprävention?

Für viele Arbeitgeber mag es zunächst befremdlich und zugleich fachlich kompetent klingen, wenn ihnen vorgeschlagen wird, dass sie mit den Mitarbeitern im Dialog bleiben sollen. Auf fachlicher und betrieblich inhaltlicher Ebene mag diese Idee sogar selbsterklärend sein. Wenn wir uns diesen Vorschlag aber auf der zwischenmenschlich-emotionalen Ebene betrachten, könnten wir schnell ins Grübeln kommen. Wie intensiv soll dieser Dialog sein? Welche Funktion soll er haben? In welchem Maß soll es hierbei sogar um private Belange der Mitarbeiter gehen? Wird ein Bereich der Kompetenzen der Führungsebene dadurch untergraben? Mit diesen Punkten setzen wir uns in diesem Beitrag auseinander.

Mit den Mitarbeitern im Dialog bleiben – wie intensiv soll der Dialog sein? Welche Funktion soll er haben?

Viele Menschen, die auf der Führungsebene tätig sind, hatten schon häufiger den Ausspruch gehört, dass sie mit den Mitarbeitern im Dialog bleiben sollen. Hierbei bezieht sich dieser zumeist auf innerbetriebliche Belange. Ziel ist es unter anderem, dass unnötige Betriebsabläufe aufgehoben werden, damit eine höhere Produktivität möglich ist. Auch der konstruktive Austausch zur Mitarbeit und anderen betriebsbezogenen Themen sind darunter zu verstehen.

Allerdings rückt immer mehr auch eine andere Art von Dialog in den Fokus.

Hierbei geht es um den Menschen als Arbeitskraft.

Gesundheitsprävention findet in immer mehr Betrieben aktiv statt und soll dazu beitragen, dass die Mitarbeiter auf ihre Gesundheit achten.

Diese Achtsamkeit sollte aber auch auf der emotionalen Ebene mehr an Bedeutung gewinnen.

Krankenkassen, wie zum Beispiel die DAK, bringen inzwischen häufiger Studien heraus, aus denen hervorgeht, dass die Arbeitnehmer häufiger aufgrund von psychischen Erkrankungen der Arbeit mit einer Krankschreibung fernbleiben.

Welche Gründe kann es hierfür geben? Viele stressbedingte Erkrankungen resultieren unter anderem aus einer Überforderung. Diese wiederum entsteht auch dann, wenn sich das Privat- und Berufsleben nur mit größten Mühen und Anstrengungen oder gar nicht mehr miteinander in Einklang bringen lassen.

Der Dialog mit den Mitarbeitern soll dazu beitragen, dass die Arbeitnehmer mit ihren Sorgen in einem gewissen Maß Gehör finden. Dabei sollen die Vorgesetzten selbstverständlich nicht eine Freundschaft zu den Angestellten aufbauen und sich auch nach Feierabend die Sorgen um die kranke Großmutter anhören. Der Fokus liegt auch hier auf dem Job und den Interessen des Betriebes. Der Dialog soll vielmehr ganzheitlich betrachtet werden. Die Arbeitnehmer haben einen Rahmen, in dem sie ihre Herausforderungen und Problemstellungen geschützt äußern können. Nicht selten haben die Auswertungen bereits ergeben, dass ein angepasstes Arbeitszeitmodell oder ein finanzieller Zuschuss zur Kinderbetreuung eine Abhilfe in einigen Teilbereichen bringen konnten.

Ziel kann sicherlich nicht sein, dass alle Probleme und Herausforderungen sofort gelöst werden können. Aber es sollte immer das Ziel sein, dass die Mitarbeiter sich während der Arbeitszeit bestmöglich ihrer Tätigkeit mit voller Potenzialentfaltung widmen können. Können kleinere Hürden gemeinsam genommen werden, wird sich der Arbeitnehmer wahrscheinlich mehr seinem Arbeitgeber verbunden fühlen und noch mehr Bereitschaft zur aktiven und produktiven Mitarbeit zurückgeben.

Mit den Mitarbeitern im Dialog bleiben – in welchem Maß soll es hierbei sogar um die privaten Belange der Mitarbeiter gehen?

Dass die privaten Belange der Mitarbeiter durchaus von Bedeutung sind, hatten wir ja bereits erörtert. Das Maß der Intensität ist bei dem Dialog mit den Mitarbeitern wichtig. Die Arbeitnehmer sollen sich an dieser Stelle ernst genommen fühlen. Allerdings soll ihnen sicherlich auch bewusst sein, dass nicht alle privaten Belange für diese Gespräche wichtig sind. Aber es darf eben auch nicht ausgeblendet werden, dass private Belange zu Blockaden im Arbeitsleben führen können.

Allerdings ist den Arbeitnehmern auch zuzutrauen, dass sie nicht über ihren Modegeschmack sprechen, sondern eher über organisatorische Problemstellungen oder emotionale Herausforderungen, wie zum Beispiel eine schwere Erkrankung bei sich oder im Haushalt lebenden Angehörigen, eine Scheidung oder Trennung oder auch existenzielle Herausforderungen.

Mit den Mitarbeitern im Dialog bleiben – wird ein Bereich der Kompetenzen der Führungsebene dadurch untergraben?

In der Regel ist es möglich, mit den Mitarbeitern im Dialog bleiben zu können, ohne dass ein Bereich der Kompetenzen der Führungsebene dadurch untergraben wird. Werden die Gespräche gezielt gelenkt, so kann eine zu tief gehende zwischenmenschliche Verbindung vermieden und ein beruflicher Austausch über private Problemstellungen erzielt werden.

Häufig begegnen die Vorgesetzten aber ebenfalls einem Zeitproblem. Um zu vermeiden, dass die eigene Produktivität leidet, ist es grundsätzlich auch möglich diese Beratungsleistungen an professionelle Fachkräfte auszulagern.

Die Verantwortlichen erhalten die nötigen Informationen dann mitunter auch ausgewertet und gebündelt – ähnlich wie bei Umfragen. Möglich ist dann auch eine anonymisierte Weitergabe.

Auch wenn diese Vorgehensweise nicht den gleichen gezielten Effekt hat, wie der direkte Dialog, so hat diese Variante durchaus auch ihre Vorteile. Wenn die Mitarbeiter die Gewissheit haben, dass sich für sie interessiert wird und sie zudem anonym sprechen dürfen, so öffnen sie sich in den meisten Fällen leichter.

Hierdurch kann dem Problem schneller auf den Grund gegangen werden und die Informationen zeitnah in eine effektive Hilfestellung einfließen.

Fazit

Mit den Mitarbeitern im Dialog bleiben – das ist durchaus ein wichtiger Ausspruch. Hierbei sollte dieser allerdings nicht als herkömmliche Phrase betrachtet werden. Die Bedeutung des Satzes bezieht sich sogar auf den Bereich der Gesundheitsprävention. Wenn einschränkende private Hürden möglicherweise gemeinsam gemeistert werden können, sind die Arbeitnehmer entlastet. Für die Arbeitnehmer bedeutet das, dass die Angestellten produktiver arbeiten können und zumeist auch wollen. Dieses Vorgehen verbindet in der Regel und trägt dazu bei, dass sich die Mitarbeiter mit dem Unternehmen noch mehr identifizieren können. In Zeiten von Corporate Identity und Qualitätsmanagement ist dies ein bedeutsamer Punkt.

Außerdem ist es möglich, die Gespräche mit dem Arbeitnehmern auszulagern. Professionelle Berater werten auf Wunsch häufig auch die Daten aus und bieten Hilfestellungen, um die bestmögliche Unterstützung für die Angestellten zu entwickeln. Mit betriebsfremden Personen können einige Menschen zudem unbefangener sprechen und sich schneller öffnen. Hierdurch kann am Faktor Zeit weiterhin effektiv gespart werden, ohne einen unnötigen Qualitätsverlust zu erfahren.

Bildquellen

Beitragsbild: eigene